مديران وقتي كاركنانشان عملكردي نا اميد كننده دارند چه عکس العملي بروز مي دهند

0
13
مديران وقتي كاركنانشان عملكردي نا اميد كننده دارند چه عکس العملي بروز مي دهند

مدير عامل شرکت صندوق سرمايه گذاري، بر سر مدير يکي از مجموعه ها فرياد کشيد.”چرا؟”, ” چرا آن سرمايه گذاري را افزايش دادي؟ چه فکري پيش خودت کردي؟ “

مدير مجموعه، زير لب و خيلي آهسته از خود دفاع کرد که باعث شد مدير عامل ناگهان از جا در برود و عصبانيتش را سر او خالي كند.

زماني که مدير دفتر كار خود را ترک کرد, مدير عامل با رويي برافروخته رو به من کرد و پرسيد: ” وقتي مرتب شكست بخوري چه كار مي کني؟

گفتم: ” مثل شما رفتار نخواهم کرد”

مديران با تجربه، همانطور که انتظار مي رود، از خود و اطرافيانشان انتظارهاي زيادي دارند.

اما زماني که افراد در برآوردن اين انتظارات کوتاهي مي کنند, روشي که مديران براي کنترل نا اميدي خود انتخاب مي کنند متفاوت است يعني يا بازگشت به سمت بهبود عملكرد و يا به سمت شكست.

اين موضوع يك ايراد جدي است که من بجز در مديران قوي، زياد با آن مواجه شده ام. مديراني که وقتي همه چيز خوب پيش مي رود, الهام بخش هستند اما به محض اينکه اشتباهي رخ دهد نمي توانند رفتار خود را کنترل کنند و از آن صرف نظر كنند.

” بايد افرادم را مسئوليت پذير بار آورم” اين  جمله اي است که اغلب از مديراني که وقتي نتايج نااميد كننده اي به بار مي آيد بر افراد خود سخت مي گيرند مي شنوم. ” حالا شايد کمي هم فرياد بزنم, اما آنها آنقدر بزرگ شده اند که متوجه شوند.”

بله, شايد. اما کدام مهم تر است؟ اينکه افرادتان مسئوليت پذير باشند يا عملکرد بهتري داشته باشند؟ تفاوت بسياري ميان اين دو وجود دارد.

بله, اين مهم است که افراد در برابر نتايجي که بدست مي آورند مسئول باشند, و اگر انتظارات را برآورده نمي سازند, بايد از اين موضوع مطلع شوند. اما در واقعيت, اگر آنها عموماً كاركناني با عملكرد بالا باشند، متوجه کوتاهي خود مي شوند. و تقريبا هميشه آن را جدي مي گيرند.

به عبارت ديگر, مشکل آنها آگاهي و مسئوليت پذيري نيست. مشکل چيست؟ به دست آوردن دوباره اعتماد به نفس کافي در انجام ريسک هاي لازم براي موفق شدن بعد از هر شکستي.

اگر شما مديري با تجربه و بي حوصله هستيد, ممکن است حمايت از ديگران در لحظه هاي سخت برايتان مشکل باشد.

اين کار سخت است زيرا واکنش طبيعي و ناخوداگاه شما به عملکرد بد, عصبانيت است, عصبانيتي نسبت به خودتان و بقيه. اما واکنش طبيعي و ناخوداگاه ما اغلب خلاف خواسته ماست. ( اين موضوعي است که من راجع به آن در کتاب جديدم, چهار ثانيه, بسيار بحث کرده ام.) عصبانيت ممکن است در آن لحظه راه حل درستي به نظر بيايد اما تقريباً هميشه همه چيز را خراب تر مي کند.

بنابراين, چگونه بايد برخورد كرد؟

  1. يك نفس عميق بکشيد ( اين مرحله چهار ثانيه است). خود را براي يک مکث مختصر آرام کنيد- به اندازه زماني که براي کنترل عکس العمل طبيعيتان نياز داريد. در آن لحظه به عکس العمل دروني خود توجه کنيد. چگونه مي خواهيد با يك عملکرد ضعيف برخورد کنيد؟ آيا عصباني مي شويد؟ استرس مي گيريد؟ خواهش مي كنيد؟ دور مي شويد؟ نقش شما اين است که چيزي را که افرادتان نياز دارند به آنها بدهيد, نه اينكه آنها چيزي را که شما مي خواهيد ارائه دهند.

  2. راجع به، دست آوردي که مي خواهيد داشته باشيد تصميم بگيريد. اين مورد نسبتاً ساده است: عملکرد بهتر. اما کمي اختصاصي تر به آن بنگريد. اين شخص بخصوص براي عبور از اين عملکرد ضعيف يا شکست به چه چيزي نياز دارد؟ شايد اين كار به شما كمك كند استراتژي قوي تري تعريف كنيد, يا تاکتيکهاي مختلفي را به ذهن خود بياوريد، يا راه هاي درستي را شناسايي كنيد. شايد لازم باشد آنها بدانند که شما به آنها اعتماد داريد و طرف آنها هستيد.

  3. اما همچنين چيزهايي هستند که افراد تقريباً هيچ نيازي به آنها ندارند: اينکه احساس ترس يا تنبيه كنند. اما معمولا زماني که مي خواهيم با عصبانيت انها را ” مسئوليت پذير” کنيم اين احساسات را در آنها به وجود مي آوريم.

  4. برخوردي را انتخاب کنيد که در نهايت شما را به نتيجه دلخواهتان برساند, نه اينکه نارضايتي خود را بيشتر از پيش نشان دهيد.

افراد در لحظات سخت، نياز دارندكه رابطه شان با مديرانشان قوي تر بشود. آنها بايد دلايل محكمي داشته باشند تا به شما اعتماد کنند ومتقابلاً اعتماد شما نسبت به خودشان را نيز ببينند.

اما واکنش غريزي ما اين است كه كمتر خود را نشان دهيم و كمتر نظر مثبت بدهيم. ما بايد با آن واکنش غريزي مقابله کرده و  بيشتر با افراد رابطه برقرار کنيم. به اين معنا که از جايگاه خود بيرون بياييم و مکالمات بيشتري در بين مديران ارشد و همينطور ديگر اعضاي سازمان رد و بدل شود.

مدير عاملي را مي شناختم که پس از پشت سر گذاشتن يك سال سخت كه شركت به اهداف خود نرسيده بود, تمام تلاش خود را کرد تا به افرادش سخت نگيرد و آرامش خود را حفظ کند. او در گذشته نيز پس از كسب نتايج نه چندان خوب اين کار را کرده بود. ما با هم راجع به اين مسئله که خود کارمندان نيز از اين بابت ناراحت هستند و همچنين از اينکه هيچ يك نتوانستند پاداشي را دريافت کنند, صحبت کرديم. او مي خواست نيرويي تازه به آنها ببخشد بنابراين کاري غير معقول کرد: به كاركنان پاداش داد.

به آنها گفت که اگر چه به خاطر عدم دست يابي به نتايج مورد نظر پاداشي نگرفتند اما او و ديگر مديران ارشد مي دانند که همه با تمام توان کار کرده اند. سپس اعلام کرد که تيم مديران ارشد براي جبران اين زحمات پاداشي هم به بقيه افراد سازمان خواهند داد. به اين ترتيب انرژي جديد و وفاداري دوباره در سازمان جريان گرفت.

مدير عامل ديگري را مي شناختم که قرار ملاقاتي با تيم پروژه اي داشت که مسئول پروژه آزمايشي بزرگي بود و بخش زيادي از کار مشتريان  را بر عهده داشت. اما تيم در حال تقلا بود و پروژه نيز با چالش هاي بسياري رو به رو شد که برخي از آنها اشتباهات تيم بود. او يک سخنراني کوتاه آماده کرد تا به افراد تيم بگويد که اين پروژه چقدر بحراني است, و حيات شركت به آن بستگي دارد و همچنين چقدر خوب است كه آنها خود مشکلات را برطرف كنند و کارها را انجام دهند.

اما زماني که وارد جلسه شد و چشمش به چهره مهندساني افتاد كه خيلي از آنها تا بحال هنوز او را نديده بودند, نفس عميقي کشيد و در همانجا تاکتيک خود را تغيير داد. او مي دانست که در حال حاضر بيشتر از هميشه به انرژي مثبت آنها نياز دارد پس به آنها اعتماد کرد. بنابر اين همانطور که در نظر داشت  صحبت خود را شروع کرد: ” اين پروژه بسيار براي موفقيت ما اهميت دارد” و بعد روش خود را تغيير داد, ” مي دانم که شما تمام تلاشتان را براي موفقيت اين پروژه انجام مي دهيد. مي خواهم تا اين پروژه آزمايشي موفق شود. اما اگر هم به اين موفقيت دست پيدا نکرديم مشکلي نيست. پروژه هاي ديگري را انجام مي دهيم. من به شما ايمان دارم و مي دانم که هر کاري ممکن باشد انجام مي دهيد. متشکرم”. آنها تلاش خود را دو چندان کردند و پروژه آزمايشي را به پايان رساندند و سرانجام پروژه هاي بزرگ تري را انجام دادند.

بنابر اين اگر دوباره به سوال مدير عامل صندوق سرمايه گذاري بازگرديم: ” زماني که پشت سر هم شكست مي خوري چكار مي كني؟ بايد بگويم که يك نفس عميق بکشيد. سپس حمايت لازم را براي اينكه در آينده عملکرد بهتري داشته باشيد، ارائه دهيد.

برگرفته از:

the reaction of leadres to disappointment

*کلیه حقوق برای مجله سندباد (مجله تخصصی کسب و کار سایت سندباد) محفوظ می باشد*

ارسال یک دیدگاه